Mình từng nghĩ nhiều công việc không cần đến công ty, ngồi nhà làm sẽ có thêm thời gian, bớt chi phí và thời gian đi lại. Nhưng liệu như vậy có hiệu quả hơn khi bắt buộc phải đến công ty?
Hiệu ứng Hawthorne
Hiệu ứng Hawthorne là một hiện tượng tâm lí trong đó những người tham gia trong thí nghiệm nghiên cứu hành vi tự thay đổi hành vi hoặc hiệu suất của bản thân chỉ vì họ đang được quan sát.
Tại nơi làm việc, hiệu ứng Hawthorne có thể giải thích vì sao nhân viên càng nhận được nhiều chú ý từ người quản lí, đồng nghiệp và khách hàng, thì họ càng nỗ lực làm việc và năng suất càng tăng. Về cơ bản, năng suất tăng khi nhân viên nghĩ rằng họ đang được theo dõi hoặc quan sát chặt chẽ.
Ví dụ về hiệu ứng Hawthorne trong môi trường làm việc
Tom và Jenny cùng tuổi, cùng tốt nghiệp cùng một trường đại học; họ làm trong hai công ty khác nhau nhưng đều thuộc lĩnh vực công nghệ.
Tại nơi làm của Tom, người quản lí không bao giờ ở gần khi Tom cần được chỉ dẫn, và đồng nghiệp thì chỉ suốt ngày tán gẫu về các tin đồn. Tom không thích đồng nghiệp và cố tránh giao tiếp với họ. Môi trường làm việc này khiến cho năng suất của Tom giảm.
Môi trường làm việc của Jenny thì khác hơn nhiều. Đồng nghiệp và quản lí của Jenny làm việc chặt chẽ và luôn khuyến khích, thúc đẩy nhau. Vì Jenny cộng tác tốt với đồng nghiệp và người quản lí của mình, cô cảm thấy có tinh thần đồng đội và mọi người trong nhóm đều chia sẻ mục đích chung. Jenny cảm thấy những yếu tố này giúp năng suất của cô tăng.
Các nghiên cứu Hawthorne
Các nghiên cứu Hawthorne được kế để tìm cách tăng năng suất của công nhân. Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng điều quan trọng là phải xem xét nhu cầu quan hệ xã hội và con người của người lao động. Những nhu cầu đó có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên và mức độ năng suất.
Thí nghiệm đầu tiên trong nghiên cứu Hawthorne được thực hiện bởi một nhóm các kĩ sư muốn đánh giá tầm ảnh hưởng của mức độ chiếu sáng đối với hiệu suất của nhân viên tại Western Electric. Kết quả nghiên cứu cho thấy ngay cả khi mức độ chiếu sáng giảm, hiệu suất của nhân viên vẫn tiếp tục tăng, chỉ khi họ không thể nhìn thấy nữa thì năng suất mới giảm.
Thí nghiệm thứ hai được thực hiện vài năm sau đó bởi Elton Mayo và FritzJ.Roethlisberger, giám sát một nhóm 5 người phụ nữ làm việc. Những người phụ nữ này đã được trao những đặc quyền như khoảng thời gian định kì, ăn trưa miễn phí và tăng lương.
Kết quả của nghiên cứu này cũng tạo ra gia tăng hiệu suất của nhân viên. Mayo và Roethlisberger kết luận rằng hiệu suất gia tăng không phải nhờ các đặc quyền, mà là bởi sự có mặt của các giám sát viên.
Thí nghiệm đã đặt những giám sát viên gần với 5 phụ nữ trên trong quá trình thí nghiệm, nên sự quan tâm của giám sát viên chính là điều tạo ra động lực của 5 phụ nữ trên để cải thiện hiệu suất của mình, vì họ muốn được các nhà quan sát xem mình là người có thành tích cao.
Kết luận của Mayo và Roethlisberger về năng suất tăng khi người lao động cảm thấy họ được coi trọng bởi quản lí và đồng nghiệp (do họ được nhận thêm nhiều sự chú ý) trái ngược hoàn toàn với nhận thức chung thời đó.
Đột nhiên, người ta nhận ra rằng phần thưởng tài chính không tạo ra nhiều động lực gia tăng năng suất như những gì các lí thuyết quản trị trước đó chỉ ra. Các nghiên cứu của Hawthorne đã mở đường cho lí thuyết quản lí hành vi và định hình đáng kể cách thức mà động lực của nhân viên được nhìn nhận và coi trọng tại nơi làm việc.